Document de référence 2013

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Emploi

Effectifs du Groupe au 31 décembre 2013

Au 31 décembre 2013, les effectifs du Groupe s’élèvent à 98 799 salariés appartenant à 355 sociétés et filiales, présentes dans 101 pays. Les tableaux ci-dessous indiquent, à fin 2011, 2012 et 2013, la répartition des salariés selon les critères suivants : genre, nationalité, secteur d’activité, zone géographique et tranche d’âge.

la répartition des salariés (partie 1)

la répartition des salariés (partie 2)

Entre 2012 et 2013, les effectifs ont augmenté de 1,7%. À fin 2013, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont après la France, les États-Unis, suivis de la Chine, du Mexique et de l’Allemagne.

La répartition par sexe et par nationalité des effectifs cadres ou équivalents (≥300 points Hay) est la suivante :

La répartition par sexe et par nationalité des effectifs cadres ou équivalents

Le Panorama social mondial (PSM) a concerné, en 2013, 88 653 salariés appartenant à 149 filiales.

Le Panorama social mondial (PSM)

Entrées et sorties

Nombre total de recrutements CDI

Les recrutements de collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI), réalisés en 2013 sur le périmètre consolidé, sont en augmentation de 8,8% par rapport à 2012. Les recrutements les plus nombreux l’ont été en Amérique latine (30,5%), suivie par l’Asie (26,7%) et l’Europe (25,1%) et dans le secteur Raffinage-Chimie (49,1%).

Les sociétés du Groupe ont par ailleurs embauché 4 326 collaborateurs en contrat à durée déterminée (CDD) sur le périmètre consolidé. Plus de 600 000 candidatures ont été enregistrées par les filiales du périmètre PSM.

Sorties hors retraites, mutations, cessations anticipées d’activité départs volontaires, sorties CDD

Rémunérations

Un double impératif guide l’approche de TOTAL en matière de politique de rémunération globale (salaire et avantages sociaux) : la compétitivité externe, avec des salaires et des régimes de protection sociale positionnés par rapport à un marché local référent, et l’équité interne. Ces principes communs s’adaptent en fonction de paramètres locaux tels que la législation sociale, le contexte économique et le marché de l’emploi des différents pays où le Groupe est présent.

Dans la plupart des filiales pour lesquelles un suivi particulier est conduit annuellement, un positionnement au minimum à la médiane du comparatif externe de référence (médiane du marché) est visé.

Des campagnes d’augmentations générales et d’augmentations au mérite sont menées annuellement. Les sociétés du Groupe peuvent également recourir à des outils qui rétribuent la performance collective (par exemple, en France, l’intéressement et la participation), ainsi qu’à des compléments du salaire de base, tels que bonus ou part variable, pour mieux reconnaître la contribution individuelle. La tendance est en effet d’aller vers davantage d’individualisation des rémunérations par un renforcement de la rétribution liée à la performance collective et individuelle.

L’élément HSE (Hygiène-Sécurité-Environnement) est intégré comme composante de l’évaluation des performances collectives et individuelles. Une politique de reconnaissance de la performance HSE est mise en oeuvre, orientée vers l’appréciation de la performance individuelle des managers et de la performance collective des équipes. La part variable de la rémunération des managers est déterminée notamment selon l’atteinte d’objectifs HSE fixés par secteur d’activité. Elle peut également comporter des objectifs HSE individualisés, dont l’atteinte est appréciée lors de l’entretien annuel d’évaluation. Pour les cadres dont la rémunération comporte une part variable, le poids des critères HSE peut atteindre jusqu’à 10% de la part variable. Pour l’ensemble des collaborateurs, l’entretien annuel d’évaluation comporte également un objectif HSE déterminé avec la hiérarchie. En outre, l’accord d’intéressement soumis à renégociation triennale, signé pour la période 2012-2014 aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie (1) en France, prévoit pour la première fois une composante de rétribution liée à l’atteinte d’un objectif de performance HSE apprécié par secteur d’activité.

Par ailleurs, 93% des effectifs du périmètre PSM 2013 sont salariés dans un pays où la législation garantit un salaire minimum. En l’absence de législation pour les 7% complémentaires, le Groupe se conforme a minima aux accords tarifaires locaux (négociations internes ou accords de branche) ou bâtit sa propre structure. Dans tous les cas, la fixation de la rémunération minimum s’inscrit dans le cadre de la politique décrite ci-dessus, élaborée à l’aide de benchmarks externes, ce qui assure un niveau de rémunération au-delà du minimum applicable localement.

Le développement de l’actionnariat salarié est un autre pilier de la politique de rémunération du Groupe. Son objectif : favoriser une bonne compréhension des fondamentaux de l’entreprise et une association directe à ses performances. TOTAL attribue ainsi des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000), en fonction de l’atteinte d’objectifs économiques d’ensemble (se reporter au point "Politique d'attribution des options sur actions et attributions gratuites d'actions" du chapitre "Rémunération des organes d'administration et de direction").

En juillet 2013, le Conseil d’administration de TOTAL S.A. a approuvé un plan d’attribution d’actions de performance. Ce plan, le neuvième mis en oeuvre par le Groupe depuis que la loi a permis l’attribution gratuite d’actions aux salariés, assure un renouvellement important avec 39% de salariés non bénéficiaires l’année précédente.

Le Groupe propose régulièrement à ses salariés de souscrire à des augmentations de capital réservées, dont la dernière a été réalisée en 2013. Lors de cette opération, 28 000 salariés appartenant à 96 pays ont décidé de souscrire à cette augmentation de capital qui, outre une formule classique, comportait une formule sécurisant l’investissement du salarié avec un rendement minimum garanti.

TOTAL met en outre au coeur de sa politique de Ressources humaines le développement de l’épargne salariale, lorsqu’elle est possible. Pour une information plus détaillée, se reporter au point "Participation au capital" du chapitre "Gouvernement d'entreprise"​ du présent Document de référence.

Chaque année, des améliorations des dispositifs de retraite ou de protection sociale (assurance maladie, prévoyance, etc.) existant au sein des filiales du Groupe sont recherchées. Ainsi, par exemple, depuis 2011 peuvent être mentionnés : la mise en place progressive d’un régime de retraite complémentaire dans certaines filiales des secteurs Raffinage-Chimie et Marketing & Services, le benchmark et la mise en place de régimes complémentaires de santé et prévoyance dans huit pays d’Asie ou pour l’ensemble des collaborateurs des filiales au Mexique en 2013. Des avancées complémentaires dans d’autres pays ont été réalisées en 2013 concernant l’indemnité en cas de décès. Un régime d’assurance prévoyant le versement en cas de décès, quelle qu’en soit la cause, d’une indemnité de deux ans de salaire minimum est en place dans une grande majorité des sociétés du Groupe. À la suite des évolutions significatives du périmètre sous revue (cession de sociétés importantes et intégration de sociétés nouvelles, créées ou acquises), la couverture globale de ce régime, en fin d’exercice, est de 86% de l’effectif du périmètre PSM 2013.

 

(1) Soit neuf sociétés de l’Amont, du Raffinage-Chimie et du Marketing & Services en France.